Uyarlanabilir performans - Adaptive performance
Çalışma ortamındaki uyarlanabilir performans , işyerindeki değişime uyum sağlama ve değişimi anlama anlamına gelir . Çok yönlü bir çalışan , bir organizasyonun başarısında değerli ve önemlidir. İşverenler , mükemmel iş performansı , iş tutumu ve stresle başa çıkma yeteneği gibi olumlu sonuçlar nedeniyle uyum yeteneği yüksek çalışanlar ararlar . Bir organizasyonda yüksek uyum performansı sergileyen çalışanlar, değişime uyum sağlayamayan çalışanlardan farklı olarak kariyer fırsatlarında daha fazla avantaja sahip olma eğilimindedir. Önceki literatürde, Pulakos ve meslektaşları uyarlanabilir performansın sekiz boyutunu belirlediler.
Boyutlar
Pulakos et al. uyarlanabilir performans için aşağıdaki boyutları önerdi:
- Acil durumları ve kriz durumları Taşıma : Bir karşılaştıklarında hızlı karar verme acil .
- İşgücünde stresle başa çıkmak: yüksek talepli görevlerle uğraşırken eldeki göreve odaklanmak ve sakin kalmak
- Yaratıcı problem çözme : sınırların dışında düşünmek ve bir problemi çözmek için yenilikçi bir şekilde.
- Belirsiz ve öngörülemeyen çalışma durumlarıyla başa çıkmak : bilinmeyen durumların ortaya çıkmasına rağmen üretken olabilmek.
- Yeni teknoloji, görev ve prosedürleri öğrenmek ve manipüle etmek : bir iş görevini yerine getirmek için yeni yöntemlere ve teknolojik yapılara yaklaşmak.
- Kişiler arası uyum gösterebilme : belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir takımda çalışırken diğer insanların bakış açılarına karşı düşünceli olmak.
- Kültürel uyum gösterme : farklı kültürel geçmişlere karşı saygılı ve düşünceli olmak .
- Fiziksel yönelimli uyum gösterme : kişinin kendisini çevreleyen ortama daha iyi uyması için fiziksel olarak ayarlaması.
Ölçüm
Pulakos et al. sekiz boyutlu modellerine dayalı uyarlanabilir performans için bir ölçek geliştirdi. Bu ölçek, İş Uyum Envanteri (JAI), 132 soru içerir (boyut başına 15 – 18 soru). Bir başka benzer araç, Ployhart ve Bliese tarafından I-ADAPT teorilerine dayalı olarak geliştirilen I-ADAPT ölçüsüdür (I-ADAPT-M). Onlar odaklanmış adaptasyon bir kişiliğe benzeri özelliği organizasyonel değişikliklere uyum bireyin yeteneğini tanımlamaktadır olarak. Bu nedenle, I-ADAPT-M ile uyarlanabilir performansı davranışlar olarak ölçen JAI arasında bir fark vardır. I-ADAPT-M ayrıca her boyut için 5 madde ile sekiz boyuta (kriz uyumu, strese uyum, yaratıcı uyum, belirsiz uyum, öğrenme uyumu, kişilerarası uyum, kültürel uyum ve fiziksel uyum) sahiptir .
tahmin ediciler
Bilişsel yetenekler , Beş Büyük kişilik özellikleri ve hedef yönelimi de dahil olmak üzere, uyarlanabilir performansın çeşitli öngörücüleri sistematik olarak incelenmiştir . Meta-analitik kanıtlara göre, bilişsel yetenekler uyarlanabilir performansı destekler. Bilişsel yetenekler, karmaşık dinamik görevlerle uğraşırken özellikle önemlidir. Uyumsal performansın incelenen diğer öncülleri, bilişsel yeteneklerden daha az önemli görünmektedir. Örnek vermek gerekirse, Beş Büyük gibi kişilik özellikleri, uyarlanabilir performansla zayıf bir şekilde ilişkilidir. Sadece duygusal istikrar ve vicdanlılık biraz alakalı görünüyor. Motivasyon yordayıcıları da incelenmiştir. Ancak, hedef yönelimi (örn., öğrenme hedef yönelimi) yalnızca öznel (örn., kendi kendine bildirilen) uyarlanabilir performansı tahmin ederken alakalıdır. Bu nedenle, hedef yönelimi, nesnel uyarlanabilir performansı (örneğin, görev sonuçları) tahmin ederken kullanışlı değildir.
İş stresi
İş stresi , performans , üretken olmayan davranış ve işten ayrılma gibi birçok iş sonucunun ana faktörü olarak kabul edilmiştir . Bir organizasyon içindeki değişime uyum sağlayabilen bir çalışan daha odaklıdır ve stresli durumlarla başa çıkabilir. Kendi yükünü ortadan kaldıramayan bir çalışan , organizasyonel değişim gibi organizasyonda meydana gelen şeylere odaklanamaz . İş stresi uyumsal performansı önemli ölçüde öngörmekle kalmaz, aynı zamanda uyarlanabilir performans ile stresle başa çıkma arasında birçok örtüşme vardır .
stres değerlendirmesi
İş stresinin genellikle iş performansı üzerinde olumsuz etkileri olduğu uzun zamandır bilinmektedir , ancak stres faktörlerinin farklı algılanmasından kaynaklanan farklı etkiler vardır. Yeni bir durumla karşı karşıya kaldıklarında, bireyler, kendi yetenek ve becerilerini, durumun gereklerine göre kendiliğinden değerlendirmeye başlar ve buna stres değerlendirme denir. Bu tür stres değerlendirmesinin iki aşaması vardır: birincil değerlendirme ve ikincil değerlendirme. Birincil değerlendirme aşamasında, bireyler, durumdan gelen talepler ve kendi amaç ve değerleri ile ilgili olarak, olası tehditlerin neler olacağını değerlendirir. İkincil değerlendirme aşamasında, bireyler bu gereksinimlerle başa çıkmak için sahip oldukları kaynakları değerlendirir. Değerlendirme sonuçlarının, iki aşamadan sonra, meydan okunma ve tehdit edilmenin iki uç noktası arasında bir sürekliliğe düştüğü belirtilir. Meydan okuma değerlendirmeleri, bireylerin yetenekler ve sosyal destek gibi kaynaklarının, durumun gerekliliklerini yerine getirmeye yetecek kadar bol olduğunu hissetmeleri anlamına gelir. Tehdit değerlendirmeleri ise, bireylerin durum taleplerine yanıt verme yetenekleri veya diğer kaynakları konusunda emin olmadıkları anlamına gelir. Tehdit değerlendirmeleri ve meydan okuma değerlendirmeleri, iş performansını belirgin şekilde etkileyebilir . Uyarlanabilir performansa gelince, kişinin stres değerlendirmeleri ne kadar zorlayıcıysa (yani ne kadar az tehdit ediciyse) o kadar uyumlu performansa sahip olacaktır. Bu ilişkiye, kişinin belirli görevler için kapasiteleri hakkında bir inanç olan öz-yeterlik aracılık eder . Tehdit edici değerlendirmelerden ziyade meydan okumak, daha yüksek öz-yeterlik seviyelerine yol açacak ve böylece bireylerin uyumsal performansına fayda sağlayacaktır.
stresle başa çıkma
Başa çıkma , stres faktörlerine bir tepki biçimi olarak , bireylerin stresli olaylarla nasıl başa çıktıklarını tanımlar. Tanımı gereği uyarlanabilir performansın bir boyutuna (yani İş Stresiyle Başa Çıkma boyutu) çok yakındır ve başa çıkmanın başka bir uyum biçimi olduğu öne sürülmüştür . Ancak yine de farklı yapılardır. Stresle başa çıkma , çeşitli teorilere dayanan çeşitli stil ve stratejilere ayrılabilir. Genel bir fikir, başa çıkmayı aktif başa çıkma ve kaçınarak başa çıkma olarak ikiye ayırmaktır. Aktif başa çıkma, stresli bir işi bırakmak ve daha az bunaltıcı bir işe geçmek gibi stresli olayları proaktif olarak ele almak ve çözmek anlamına gelir. Kaçınan başa çıkma , problemli içki içmeye dahil olmak gibi, onu görmezden gelerek stresi azaltmak anlamına gelir. Başka bir başa çıkma stratejisi türü, problem odaklı başa çıkma ve duygu odaklı başa çıkmayı içerir. Problem odaklı başa çıkma, problemlerinin nedeni ile başa çıkmak için bilgi ve becerileri kullanmayı içerir. Duygu odaklı başa çıkma, dikkat dağıtma veya reddetme gibi yollarla olumsuz duyguları serbest bırakmayı içerir. Uyarlanabilir performans, farklı başa çıkma stratejilerinin bir karışımını içerir. Uyumsal performans, davranışların olumlu yönleriyle ilgili olduğundan, aktif başa çıkma ve problem odaklı başa çıkma gibi olumlu etkileri olan başa çıkma stratejileriyle daha yakından ilgilidir. Bu nedenle, uyarlanabilir performansın stresli durumlarda bu tür davranışları içermesi daha olasıdır.
Takım uyarlamalı performans
Bireysel uyarlanabilir performansa ek olarak, psikologlar ekip düzeyinde uyarlanabilir performansla da ilgilenirler. Takım uyarlamalı performansı, bir veya daha fazla takım üyesinin, beklenen veya beklenmeyen talepleri karşılamak için mevcut bilişsel veya davranışsal amaca yönelik eylemi veya yapıları işlevsel olarak değiştirmek için kaynaklarını kullandığı yinelemeli bir döngünün ortaya çıkmasından zaman içinde derlenen ortaya çıkan bir fenomen olarak tanımlanır. Takım üyeleri ve takımlar, davranışsal süreçleri tekrar tekrar sergilediklerinde ve değişime katılmak için ortaya çıkan bilişsel durumlardan yararlanıp bunları güncelledikçe ortaya çıkan çok düzeyli bir olgudur. Takım uyarlamalı performansı, tüm takım için işlevsel bir sonuca yol açan belirgin bir ipucu veya ipucu akışına yanıt olarak takım performansında bir değişiklik olarak görülebilecek takım adaptasyonunun temel ve yakın zamansal öncülleri olarak kabul edilir . Takım uyumlu performans tanımının yanı sıra, araştırmacılar takım uyumlu performans sürecini tanımlamak için dört aşamalı bir model geliştirdiler. Bu uyarlanabilir döngüyü karakterize eden dört temel yapı şunları içerir: (1) durum değerlendirmesi; (2) plan formülasyonu; (3) uyarlamalı etkileşim süreçleri aracılığıyla yürütmeyi planlamak; ve (4) bu döngüye hem yakın sonuçlar hem de girdiler olarak hizmet eden , ortaya çıkan bilişsel durumlar (yani, paylaşılan zihinsel modeller, takım durumsal farkındalığı , psikolojik güvenlik ) ile birlikte takım halinde öğrenme . Takıma göre uyarlanabilir performans, bireysel uyarlanabilir performanstan çeşitli yönlerden farklılık gösterir. Takım uyarlamalı performansı, bir transfer performansı dönemi sırasında ekibin hedeflerine ne ölçüde ulaştığını yansıtırken, bireysel uyarlanabilir performans, her bir üyenin transfer bölümü sırasında ekipteki rolünü ne ölçüde etkin bir şekilde yerine getirdiğini yansıtır. Takıma göre uyarlanabilir performansın ayrıca bireysel uyarlanabilir performansa kıyasla farklı öncülleri vardır.
tahmin ediciler
İnsanlar, takımın uyarlanabilir performansını etkileyecek çeşitli eğilimsel ve bağlamsal faktörleri belirlediler. Takım uyumlu performansının en bariz ve doğal tahmincisi, takım üyelerinin özellikleri veya takım kompozisyonudur . Üyelerin bilişsel yeteneklerine göre takım kompozisyonu, takım hedeflerinin ılımlı bir etkisi ile takım uyarlamalı performansı ile pozitif olarak ilişkilidir . Zor hedefleri olan ve yüksek performanslı oryantasyon üyeleriyle çalışan ekiplerin uyum sağlaması özellikle olası değildir. Zor hedefleri olan ve yüksek öğrenim oryantasyonlu üyelerden oluşan ekipler, özellikle uyum sağlama eğilimindedir. Ayrıca, ekip üyelerinin kendi kendine liderliği, vicdanlılığı ve tutumları da ekibin uyarlanabilir performansını etkileyebilir. Diğer faktörler, ekip öğrenme ortamı gibi ekip üyeleri ve ekip ortamı arasındaki etkileşimlerle daha fazla ilgilidir. Bunlar arasında ekip üyelerinin koordinasyonunun en etkili faktör olduğu kanıtlanmıştır. Ekiplerin koordinasyon faaliyetlerini değişen durumsal taleplere uyarlama yeteneği, ekip performansı için çok önemlidir. Takımların uyumsal koordinasyonunda daha güçlü bir artışın daha iyi performansla ilişkili olduğu bulundu. Araştırmacılar, yüksek takım uyumlu performans için koordineli çaba ve faaliyetlerin ("koordinasyon bakımı") sürdürülmesinin gerekli olduğunu öne sürdüler. Bunun nedeni, iyi uyarlanmış bireysel performansta bile , ekip düzeyindeki iş akışının sıklıkla kesintiye uğraması ve belirli yönlerde "taşması" dır . Taşma, bazı ekip üyeleri için aşırı iş talepleri yaratırken, iş akışının gerisinde kalanlar arasında sosyal kaytarmayı teşvik edebilir (bkz. sosyal aylaklık ). Bu, ekip üyelerinin kendi görev sınırlarına sahip olabilmesine ve bireysel uyarlanabilir performansın her üyenin bireysel yeteneklerine bağlı olmasına rağmen, ekibe göre, her çalışanın uyarlanabilir performansının ancak tüm faaliyetler koordine edilirse ekip görevinin başarılı bir şekilde tamamlanmasıyla sonuçlanabileceğini düşündürmektedir. ve bütünsel bir şekilde senkronize edilir. Takım halinde öğrenme iklimi, takım uyumlu performansla da önemli ve pozitif bir ilişki gösterir.
Liderlik
Araştırmalar, bir bireyin liderlik göstermesi için yalnızca iyi performans göstermesi gerektiğini değil, aynı zamanda bireyin uyumlu bir öğrenici olması gerektiğini göstermektedir. Bir takımda uyumlu nitelikler ve üretkenlik sergileyen bir kişi, büyük olasılıkla güçlü liderlik özellikleri de sergileyecektir. Kuruluşlar, çalışanların dinamik bir çalışma ortamında üretkenliği korumalarına yardımcı olduğu kanıtlandığı için, bireyin sahip olduğu liderlik özelliklerinde uyarlanabilir performansa değer verir. Liderlerin rollerini başarılı bir şekilde yerine getirebilmeleri için, görevleri etkin bir şekilde ele alabilmeleri ve ayrıca sosyal zorlukların üstesinden gelebilmeleri gerekir. Uyarlanabilir performans, ortaya çıkabilecek herhangi bir işyeri durumunun başarılı bir şekilde ele alınmasına ve bir organizasyonun ilerlemesine yardımcı olduğu için, bir organizasyonun lideri olurken sahip olunması gereken kritik bir özelliktir. Uyarlanabilir performansa sahip bir ekip lideri, işyerinde değişime direnmek yerine, olası bir sorunu olumlu bir sonuca dönüştürmek için duruma uygun yeni bir davranış oluşturur. Doğru liderlik türü, sağlıklı ve pozitif bir işgücünün sürdürülmesine yardımcı olmak için ekibin uyum yeteneğinin özelliklerinde olumlu bir değişiklik yapar. Liderlikte uyarlanabilir performans sergileyen çalışanlar, özellikle meydana gelen organizasyonel değişikliklere uyumu hazırlamanın ve ele almanın en iyi yolunu gösterme konusunda meslektaşlarına örnek teşkil eder. Liderlikte uyarlanabilir performans, işverenler tarafından değerlenir, çünkü bu iki özelliği sergileyen bir çalışan, iş gücündeki diğer bireylerde uyumlu davranışı örnekleme ve motive etme eğilimindedir.
Dönüşümcü liderlik
Çevreye uyum yeteneğinin ve zorlu zorlukların sıklıkla meydana geldiği organizasyonel durumlarda, dönüşümcü liderliğe sahip bir birey tercih edilir. Dönüşümcü liderlik, ekip üyelerini yeni değişim fikirleri hayal etmeye ve belirli durumların üstesinden gelmeye yardımcı olmak için bu fikirler üzerinde harekete geçmeye teşvik eden bir liderlik tarzıdır. Bu özel liderlik tarzı, çalışanlarda daha yüksek iş bağlılığı , motivasyon ve yaratıcılık gibi olumlu sonuçları nedeniyle kuruluşlarda yaygın olarak kullanılmaktadır . Parker ve Mason'ın 2010 yılındaki çalışması, dönüşümcü liderlik ile işe uyum ve iş performansı arasında bir ilişki ortaya koydu. Çalışma, dönüşümcü liderliğin, takım üyelerinin belirli bir duruma yaklaşırken kullanılabilecek farklı stratejilerde yaratıcı olmalarını sağlayarak, sonuçta daha yüksek bir performansa yol açan uyarlanabilir performansla ilgili olduğunu belirtti. Yaratıcı olmak ve stresli durumlarla başa çıkmak takım lideri olduğu kadar takım da uyarlanabilir performansın boyutlarına örnek teşkil eder. Bu özel liderlik tarzı, çalışanlarda performans ve uyum sağlama davranışını artırmak için bir motive edici olarak da gösterilmiştir. Dönüşümcü liderliği sergileyen bir birey, işyerinde yeni fikirler ve olası sonuçlar sunarak ekip üyeleri içinde daha uyumlu ve üretken davranışları teşvik etme yeteneğine sahiptir.
Liderlik ve uyarlanabilir karar verme
Liderlik uyumluluğu sergileyen bir birey, uygun kararlar almalarına yardımcı olan karmaşık durumlara uygun tepkiler elde etmek için düşüncelerini ve davranışlarını ayarlayabilen kişidir . Bir lider, ekibin toplu olarak işyeri üretkenliğini sürdürmesi için kararlar almalı ve herhangi bir organizasyonel değişikliğe uyum sağlayabilmelidir. Uyarlanabilir bir lider, kuruluşa daha iyi uyum sağlamak ve üretken olmasına yardımcı olmak için belirli bir eylemi gerçekleştirmek için kararlar alır. Bir karar verirken uyarlanabilir performans sergileyen bir lider tarafından takım lideri, uyum ve etkinliği yeniden tesis etmek için yeni eylemlere ve stratejilere yol açan bir durum hakkındaki farkındalığını gösterir. Kuruluşlar, bir bireyin anlama ve zor bir duruma uyum sağlama yeteneklerini, karar verme sürecine daha fazla yardımcı olarak gösterdiği için, bir bireyde uyarlanabilir karar verme özelliğine değer verir.