İnsan kaynakları politikaları - Human resource policies

İnsan kaynakları politikaları , bir kuruluşun insanlarını yönetmede benimsemeyi amaçladığı yaklaşıma ilişkin sürekli kılavuz ilkelerdir. İstihdamla ilgili çeşitli konularda İK yöneticilerine özel yönergeler sunarlar ve işe alım , terfi , ücretlendirme , eğitim , seçimler vb.gibi İnsan Kaynakları yönetiminin farklı yönleriyle ilgili kuruluşun niyetini belirtirler. Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi sırasında bir referans noktası olarak hizmet ederler. uygulamalar geliştirilirken veya bir kuruluşun işgücü hakkında kararlar alınırken.

İyi bir İK politikası, kuruluşun ve dolayısıyla çalışanlarının istihdamın çeşitli yönleriyle ilgili benimsediği yaklaşım hakkında genelleştirilmiş rehberlik sağlar. Bir prosedür, politikalara uygun olarak hangi eylemin yapılması gerektiğini tam olarak açıklar.

Her organizasyonun farklı koşulları vardır ve bu nedenle bireysel bir dizi insan kaynakları politikası geliştirir. Bir kuruluşun faaliyet gösterdiği yer, politikalarının içeriğini de belirleyecektir.

Amaçlar

Politikaların oluşturulması, bir kuruluşun hem içeride hem de dışarıda çeşitlilik, etik ve eğitim gerekliliklerinin yanı sıra çalışanlarının düzenleme ve kurumsal yönetişimi ile ilgili taahhütlerini karşıladığını göstermesine yardımcı olabilir . Örneğin, bir çalışanı iş kanunu gereklilikleri uyarınca işten çıkarmak için, diğer hususların yanı sıra, normal olarak iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmelerindeki hükümlerin yerine getirilmesi gerekecektir. Yükümlülükleri, davranış standartlarını belirleyen ve disiplin prosedürlerini belgeleyen bir İK Politikasının oluşturulması, artık bu yükümlülüklerin yerine getirilmesinde standart yaklaşımdır. İK politikaları, tutarlı kararların alındığı çerçeveler sağlar ve insanlara nasıl davranıldığı konusunda eşitliği teşvik eder.

İK politikaları, arzu edilen organizasyon kültürünün desteklenmesinde ve oluşturulmasında da çok etkili olabilir . Örneğin, işe alma ve elde tutma politikaları, kuruluşun esnek bir işgücüne değer verme şeklini özetleyebilir, ücret politikaları, çalışanların yılda fazladan dört hafta tatil yapabileceği ve yıl boyunca daha az ücret alabileceği 48/52 ödeme seçeneği sunarak bunu destekleyebilir.

Gerçekte, politikalar ve prosedürler bir dizi amaca hizmet eder:

  1. İstihdam durumları hakkında kuruluş ve çalışanları arasında açık bir iletişim sağlarlar.
  2. Tüm çalışanlara adil ve eşit davranmak için bir temel oluştururlar.
  3. Bunlar, denetçiler ve yöneticiler için bir dizi yönergedir.
  4. Çalışan el kitabını geliştirmek için bir temel oluştururlar.
  5. Çalışanları etkileyen olası değişiklikleri düzenli olarak gözden geçirmek için bir temel oluştururlar.
  6. Süpervizör eğitim programları ve çalışan oryantasyon programları için bir bağlam oluştururlar.

İK politikaları geliştirirken, tüm istihdam koşullarına ve bunların eşit ve adil uygulanmasına ilişkin prosedürlere ilişkin kuruluşun politikalarının açık ve tutarlı bir ifadesi olmalıdır. Bu amacı gerçekleştirmek için, politikalar ve prosedürler şunlar olmalıdır:

  • Açık ve spesifiktir, ancak değişen koşulları karşılamak için yeterli esnekliği sağlar.
  • Tüm uygun yasa ve yönetmeliklere uyun.
  • Kendi aralarında tutarlı ve tüm çalışanlara genel doğru ve adil bir bakış açısını yansıtıyor.

İK politikaları, organizasyonun günlük sorunlarına ilişkin kararlar alınarak ve aksiyonlar alınarak geliştirilir. İK politikaları geliştirme süreci, aşağıdaki faktörlerin değerlendirilmesini içerir:

  1. Kuruluşun İnsan Kaynakları departmanı ile ilgili olarak ulaşmak istediği amaç ve hedefleri belirleyin .
  2. Kuruluşun İK politikasının işleyeceği tüm faktörlerin analizi.
  3. İK politikası beyanının gerekli olduğu her alanda olası alternatiflerin incelenmesi.
  4. Politikayı desteklemek için bir prosedürün geliştirilmesi yoluyla politikanın uygulanması.
  5. Tüm organizasyona uyarlanmış politika ve prosedürlerin iletilmesi.
  6. Politikayı, değişiklik gerektiren gerekli alanları ortaya çıkarmak için denetlemek .
  7. Kuruluşun mevcut ihtiyaçlarını karşılamak için politikanın sürekli olarak yeniden değerlendirilmesi ve gözden geçirilmesi.

formülasyon

İnsan kaynakları yönetimi, işe alma, ücretlendirme, performans, değerlendirme, eğitim, kayıt tutma ve uyum gibi yollarla çalışan verimliliğini ve yönetimini geliştirmek için tasarlanmış kasıtlı organizasyonel faaliyetlerden oluşur. Genel olarak kabul edilen sekiz sorumluluğu kapsayan temel İK yönetimi işlevleri için İK politikaları geliştirilmelidir: # Tazminat ve yan haklar

  1. İş yönetimi ilişkileri
  2. İstihdam uygulamaları ve yerleştirme
  3. İşyeri çeşitliliği
  4. Sağlık, güvenlik ve güvenlik
  5. İnsan kaynakları bilgi sistemleri
  6. İnsan kaynakları araştırması
  7. Eğitim ve Geliştirme

Politikaları formüle ederken veya revize ederken aşağıdaki adımlar atılmalıdır:

  1. Kurum kültürü ve ortak değerleri hakkında bilgi edinin
  2. Mevcut politikaları analiz edin: hem yazılı hem de yazılı olmayan mevcut politikalar.
  3. Dış etkileri analiz edin: İK politikaları birçok mevzuat , düzenleme ve otoritenin etkisine tabidir , bu nedenle meslek kuruluşları tarafından yayınlanan uygulama kurallarına da başvurulmalıdır.
  4. Yeni politikaların gerekli olduğu veya mevcut politikaların yetersiz olduğu alanları değerlendirin.
  5. Tercihen organizasyonun liderlik ekibinden başlayarak yöneticilerle İK politikaları hakkındaki görüşleri ve iyileştirilebileceğini düşündükleri noktalar hakkında görüşün.
  6. Özellikle doğası gereği adil ve hakkaniyetli oldukları ve adil ve tutarlı bir şekilde uygulandığı ölçüde İK politikaları hakkında çalışanların görüşünü alın.
  7. Sendika temsilcilerinin görüşünü alın .
  8. Önceki adımlarda tutulan bilgileri analiz edin ve taslak politikaları hazırlayın.
  9. Politikalar üzerinde yönetim ve sendika temsilcileriyle görüşün, tartışın ve üzerinde anlaşmaya varın.

Politikaların ilk taslağını 7. adımda belirtildiği gibi yazabilmek için aşağıdaki içeriğin dahil edilmesi gerekir:

  • Poliçe ismi
  • Politikanın yürürlük tarihi ve herhangi bir revizyonun tarihi
  • Onay durumu - Bu aşamada durum 'TASLAK' olmalıdır
  • Referanslar - bu politikayla ilgili diğer politikaları veya belgeleri listeleyin
  • Politikanın amacı - neyi teşvik etmek veya neyi başarmak amaçlanıyor?
  • Ana politika beyanı
  • Politikada belirtilen herhangi bir anahtar kavram veya terimin tanımının tanımlanması gerekir.
  • Uygunluk veya kapsam - Tüm paydaşlar politika kapsamındadır
  • Potansiyel istisnalarla nasıl başa çıkılır?
  • Politikanın uygulanmasından ve izlenmesinden sorumlu kuruluşlardaki pozisyonlar
  • Politikanın uygulanmasına yönelik prosedürler - tercihen numaralandırılmış adımlarla yazılır

Türler

İK politikaları, kaynaklara veya açıklamalara göre sınıflandırılabilir.

Kaynak bazında

Kaynaklarına göre insan kaynakları politikaları şu şekilde sınıflandırılabilir:

  1. Oluşturulan Politikalar - Bunlar genellikle üst düzey yöneticiler tarafından astlarına rehberlik etmek için oluşturulan politikalardır .
  2. Örtülü Politikalar - Bunlar, resmi olarak ifade edilmeyen politikalardır; Yöneticilerin davranışlarından çıkarsanırlar. Bunlar ayrıca Zımni Politikalar olarak da bilinir.
  3. Uygulanan Politikalar – Politikalar bazen işletmeye hükümet , ticaret birlikleri ve sendikalar gibi dış kuruluşlar tarafından empoze edilir .
  4. Temyiz Edilen İlkeler - İtiraz edilen poliçeler, söz konusu vakanın önceki poliçeler kapsamında olmaması nedeniyle ortaya çıkar. Bazı durumların nasıl ele alınacağını bilmek için, astlar belirli politikaların formüle edilmesini talep edebilir veya talep edebilir.

Açıklama temelinde

Tanımlama temelinde, politikalar genel veya özel olabilir.

  1. Genel Politikalar - Bu politikalar özellikle herhangi bir özel konu ile ilgili değildir. Genel politikalar, bir kuruluşun liderlik ekibi tarafından formüle edilir. Bu tür politikalara 'genel' denir, çünkü özel olarak herhangi bir özel konu ile ilgili değildirler.
  2. Spesifik Politikalar - Bu politikalar, personel , tazminat , toplu pazarlık vb. gibi belirli konularla ilgilidir . Belirli politikalar, genel politikalar tarafından ortaya konan modeli onaylamalıdır.

Avantajlar

İK politikaları oluşturularak aşağıdaki avantajlar elde edilir:

  1. Yöneticilere, üstlerine danışmadan karar vermeleri için çeşitli karar verme seviyelerinde yardımcı olurlar. Astlar sorumluluk almaya daha isteklidirler çünkü politikalar kendilerinden ne beklendiğini gösterir ve eylemlerini haklı çıkarmak için yazılı bir politikadan alıntı yapabilirler.
  2. Çalışanların uzun vadeli refahını sağlarlar ve kayırmacılık ve ayrımcılık azaldığı için iyi bir işveren-çalışan ilişkisi kurarlar. İyi oluşturulmuş politikalar, kuruluş genelinde tüm çalışanlara tek tip ve tutarlı muamele yapılmasını sağlar.
  3. Organizasyonda izlenen yönergeleri ortaya koyarlar ve böylece yöneticilerin kişisel önyargılarını en aza indirirler.
  4. Politikalar izlenecek standartlar olarak hizmet ettiğinden, karar almak için hızlı harekete geçmeyi sağlarlar. Benzer nitelikteki problemleri çözmek için tekrarlanan analizlerde yer alan zaman ve enerji israfını önlerler.
  5. Politikaların uygulanmasında belirli bir süre boyunca tutarlılık sağlarlar, böylece organizasyondaki her biri adil ve adil bir muamele görür. Çalışanlar, politikaların kapsadığı durumlarda ne tür bir eylem bekleyeceklerini bilirler. Politikalar davranış kalıpları belirler ve çalışanların daha güvenli çalışmasına izin verir.

etkili faktörler

Aşağıdaki faktörler bir kuruluşun İK politikalarını etkileyecektir:

ülkenin kanunları

Çeşitli iş kanunları ve çalışma ile ilgili mevzuat dikkate alınmalıdır. Politikalar ülke, eyalet ve/veya il yasalarına uygun olmalıdır, aksi takdirde kuruluş için sorun yaratması zorunludur.

Sosyal değerler ve gelenekler

Örgüt genelinde davranış tutarlılığını korumak için sosyal değerlere ve geleneklere saygı gösterilmelidir. Politikalar oluşturulurken tüm toplulukların değerleri ve gelenekleri dikkate alınmalıdır.

Yönetim felsefesi ve değerleri

Yönetim felsefesi ve değerleri, çalışanları ilgilendiren konulardaki eylemini etkiler. Bu nedenle, net, geniş bir felsefe ve belirlenmiş değerler olmadan, çalışanların yönetimi anlaması zor olacaktır.

Finansal etki

İK politikaları, kuruluşun işgücü için gereksiz yükler veya bürokrasi yaratıyorsa, üretkenliği ve kuruluşun genel finansmanını etkileyebilir. Kuruluşlar ayrıca, çalışanlar arasında sorun yaratma potansiyeline sahip olduklarından, bir politikayı adil bir şekilde uygulamanın veya güncel tutmanın ne kadar gerçekçi olduğunu düşünmek isteyebilir.

Referanslar

15. İK Tookit (2009): İK Süreç ve Yönetim Belgeleri }